Сред присъстващите бяха едни от най- утвърдените агенции за недвижими имоти, сред които „Адлер”, „Виа Консулт”, „Фрий ланд”, „ Гал-анд пропъртийс”, „Сириус”, „Престиж Пропъртийс”, „Сий Пропъртийс” и други.

Обучението протече в две части- Теоретична и Практическа.

Началото на първата част доц. д-р Георги Забунов, от катедрата по Икономика на недвижимата собственост при УНСС, запозна участниците с европейския стандарт на изисквания към дейността на агенциите за недвижими имоти и разясни особеностите в пазара на недвижими имоти у нас, маркетинговите процеси и подходи на този бранш и методите за управление на продажбите на недвижими имоти. Изключително интересни за присъстващите бяха продажбените тактики и техники, както и особеностите в психологията при продажбите.

Теоретичната част на курса беше продължена от доц. д-р Тихомир Пелов, научен секретар и член на ръководния състав на от катедрата по Икономика на недвижимата собственост при УНСС, акцентира върху подходите и методите при оценяването на недвижимата собственост.

Практическата част на обучението бе проведена лично от един най-големите капацитети в бранша - инж. Страхил Иванов, управител на фирма Явлена. Участие в този етап на семинарния курс взеха и г-жа Мария Спасова-Николова, ръководител отдел продажби на Явлена за град Бургас, и ръководителите на офисите на Явлена в Несебър и Обзор. В тази част инж. Иванов направи изложение на целия процес свързан с дейността на агенциите за недвижими имоти, разкривайки дори някой от по-прикритите похвати и трикове, известни само на най-опитните в тази област. Той отговори и на много въпроси и проведе лични консултации

Ининовейшън България и Агенция за развитие на човешките ресурси Бургас Ви предлагат да се включите в обучение на тема:

Създаване на Консорциуми в ЕС

и успешно участие в проекти на ЕС

ПОВЕЧЕ ИНФОРАЦИЯ ЗА ОБУЧЕНИЕТО ТУК!

Обучението ще се проведе на:

Бургас, 3ти – 4ти Октомври

София, 25ти – 26ти Октомври

INI-Novation България предлага услуги в сферата на управление на иновациитe на изследователски организации, правителства и предприятия на международно ниво, като по този начин гарантира дългосрочни ползи за цялото общество. INI-Novation България осигурява технологична и системна подкрепа в областта на иновациите за своите клиенти, като по този начин спомага за повишаване на тяхната конкурентноспособност. В рамките на тези дейности, ние се стремим да подпомогнем развитието на едно икономически проспериращо, социално балансирано и екологично ориентирано общество. В допълнение към основната си дейност, INI-Novation България осигурява своебразен форум, насърчаващ повишаване квалификацията на човешкия ресурс и популяризирането на иновциите.

Семинар за малки и средни предприятия: Създаване на консорциуми в ЕС и успешно участие в проекти на ЕС

Присъединете се към този практически семинар и директно встъпете в сътрудничество с международни партньори

Въведение и цели

INI-Novation Bulgaria, заедно с INI-GraphicsNet, Германия – една от най-големите международни мрежи за научно-изследователска и развойна дейност, образование и управление на иновациите, организират практическия семинар „Създаване на консорциуми в ЕС и успешно участие в проекти на ЕС”. Семинарът представя възможностите за участие във Финасниращите Програми и Финансови Инструменти на Европейската Комисия. По време на 2-дневния семинар, ще бъдат представени предварително подбрани проектни идеи с висок иновационен потенциал, ще бъдат избрани най-подходящите финансиращи програми и ще бъдат създадени първоначални Консорциуми. Семинарът е с практическа насоченост и дава възможност за директно встъпване в сътрудничество с партньори.

Лекторите

Лекторите на семинара са международно признати експерти с дългогодишен опит в управлението на проекти на ЕС, инициирането и управлението на партньорски мрежи и сътрудничества. Те познават в детайли специфичните особености в два аспекта: от една страна, целите и изискванията на финансиращите програми, и от друга - затрудненията, които българските МСП срещат при кандидатстване по тези програми. Лекторите имат богат професионален опит в работата със стратегически важни инвеститори и партньори от целия свят, което създава предпоставки за конструктивен диалог и висока добавена стойност за всеки индивидуален участник в семинара.

Участниците

Поканени за участие в семинара са представители на МСП, агенции и посредници, мениджъри на проекти.

Времеви график и място на провеждане

Такса за участие

Подробна информация и процедура за регситрация

Фокусът на семинарите, които ще се проведат на 3-4 октомври в Бургас и на 25-26 октомври в София, е върху покани за участие по програмите Интеррег IV (Interreg IV), Програма за конкурентноспособност и иновации (CIP), Седма рамкова програма за научни изследвания и сътрудничество (FP 7 Research and Cooperation Programme). Тези програми са насочени към насърчаване на междурегионалното сътрудничество между различните заинтереовани страни, обмяната на знания и опит, създадаването на устойчиви връзки между научния сектор и пазара, като по този начин се подпомогне развитието на икономика, основана на знанието и иновациите.

Всеки семинар провежда в рамките на 2 дни и се състои от 3 части: 

Ден 1-ви:

По време на първата част ще бъдат представени особеностите, целите и изискванията на различните финансиращи програми;

По време на втората част, ще бъдат представени предварително избраните проектни идеи, след което ще се дадат коментари, както от експертите, така и от потенциални партньори (заинтересовани страни). След това ще се изготви списък със страните, заинтересовани от по-нататъшното развитие на проектните идеи .

Ден 2-ри:

По време на първата част ще бъдат дадени препоръки за успешното изготвяне и подаване на проекти и изпълнението им, ще бъдат илюстрирани критичните фактори, гарантиращи успех по отношение на управлението на проектите, ще бъдат дадени практически насоки за това какво се търси и трябва да присъства в едно проектно предложение и какви са грешките, които трябва да се избягват;

По време на втората част ще бъдат организирани кръгли маси, според списъка с конкретните страни (изготвен по време на Ден 1), заинтересовани от конкретна проектна идея. В рамките на тези групи, проектните идеи ще бъдат допълнително развити, като ще бъдат подбрани подходящите програми закандидатстване, ще бъдат препоръчани международни партньори и ще бъдат сформирани Работни програми.

Основната цел на семинара е да даде на участниците уникалната възможност да представят своите проектни идеи, да срещнат потенциални партньори, да встъпят в международни сътрудничества и да получат представа за изискванията на различните финансиращи програми.

Програма за обученията до Декември 2008.

Септември

1. „Обществени поръчки по ЗОП, ПМС 55 и НВМОП, актуални проблеми и промени” - след 15 септември 2008 - 20 часа (18 и 18.09.2008)
2. „Брокери на недвижими имоти” - 40 часа (27 и 20.09 , 04 и 05.10.2008)
3. „Специфични особености на счетоводството в аграрното предприятие” - 32 часа (20-22.09.2008 или 10-12.10.2008)
4. „Експерт по оценки на активи и пасиви” - 100 часа (съюз на счетоводителите) (25.09 - 16.10.2008)

Октомври

1. „Ориентиране при избор на мерки по ПРОГРАМАТА ЗА РАЗВИТИЕ НА СЕЛСКИТЕ РАЬОНИ 2007-2013? - 30 часа (10-12.10.2008)
2. „Академия №5? (обучение на специалисти, консултанти и фирми по стартиращи програми на ЕС)

Ноември

1. „Система за управление на качеството по система ISO 9001:2000?
2. Европейска мрежа за трудова заетост

Декември

1. „Годишно счетоводно приключване и данъчно облагане за 2008? - 24 часа
2. „Международни счетоводни стандарти” - 64 часа

Обучението беше започнато с основния „стълб” при разработка на всеки един проект, който ще се финансира от ЕС, а именно Анализ „разходи-ползи”. Лектор по тази дисциплина беше доц. д-р Румен Брусарски от УНСС – София. Не по-маловажно значение беше отделено и на основните насоки при разработване на един бизнес план. Лекторът доц. д-р Иван Стойчев от УНСС – София запозна обучаващите се и с основните моменти при управление на един проект.

Модулите, по които се обучаваха курсистите бяха основните приоритети и насоки по Оперативните програми, финансирани от ЕС, а именно: ОП „Човешки ресурси”, ОП „Регионално развитие”, ОП „Конкурентноспособност на българската икономика”, ОП „Околна среда”. Наред с Оперативните програми в обучението залегнаха и следните дисциплини: Националния стратегически план за развитие на селските райони, Енергийна ефективност и възобновяеми енергийни източници, Правен режим за възлагане на обществени поръчки. Лектори в основният модул от обучението бяха, както преподаватели от различни факултети на УНСС – София, така и водещи специалисти от отрасловите министерства.

За да бъдат затвърдени знанията, които участниците в курса получиха беше проведени текущи практикуми по темите, а накрая се проведе и двудневен практикум. На него под ръководството на гл.ас. д-р Светла Бонева от УНСС – София бяха разработени примерни проекти по основните ОП.

Третата академия „Европейско финансиране” обучи успешно 38 човека от бизнеса, държавните институции и неправителствения сектор. Всеки един от тях получи сертификат на български и на английски, удостоверяващ преминатото от тях обучение, в съответствие с държавните изисквания в Република България и Европейския съюз.

Анализ на данните на кандидатите

Анализът на данните на кандидатите е първата стъпка от процеса на подбор на персонала в организацията.Основната му цел е сравнително бързо и евтино да се получи информация за отделните кандидати за работната позиция, като информацията се сравнява. Обикновено първоначалната информация за кандидата се получава от автобиография със снимка, документи за завършено образование, документи от предишната месторабота (препоръка от предишния работодател), мотивационно писмо.

Основният документ, който носи информация за кандидата за работната е позиция е неговата автобиография. Желателно е да се попълва европейския формат на автобиография. Добрата автобиография съдържа следните основни компоненти: лична информация за кандидата; трудов стаж; образование и обучение; основни умения и компетенции на кандидата; допълнителна информация.

Документите удостоверяващи завършена степен на образование само формално отразяват действителните способности на кандидатите, чрез оценки от положените изпити и конкурси. Съществува голяма опасност да се отхвърли един кандидат само заради ниските оценки от изпитите или конкурсите без да се вземе в предвид неговата професионална същност. Това може да се избегне основно чрез промяна в критерия за оценка от дипломата. Трябва да се има в предвид и това, че различните учебни институции имат различни критерии и изисквания към учебния процес и положените изпити. Поради тази причина е различно и равнището и качеството на полученото образование дори и по едно и също професионално направление.

Документите за предишната месторабота на кандидата основно дават представа на работодателя за местата, където е работил кандидата за работната позиция. Един от тези документи е добрата препоръка, която е получил дадения кандидат. Най-основно препоръките имат следната структура:

Липсата на препоръка към документите,с които се кандидатства за дадена работна позиция не бива да са пречка за назначаване на кандидата на нея или пък пречка за неговата професионална реализация за в бъдеще. Добре е ако има някакви възникнали въпроси те да се уточняват на допълнителен разговор между кандидата и работодателя.

Мотивационното писмо един от най-важните документи, които трябва да притежава при кандидатстване за дадена работна позиция кандидата. Мотивационното писмо е посланието, което трябва да убеди работодателя, че точно дадения кандидат е  човека за дадената вакантна позиция, за която кандидатства. То е това, което ще отличи и открои кандидата от останалите кандидати. Именно с него кандидата за работната позиция има възможност да направи добро впечатление на дадения работодател. Целта му е да привлече вниманието и повиши интереса на работодателя към дадената кандидатура и в следствие на това той евентуално да покани на интервю дадения кандидат. Структурата на едно мотивационно писмо трябва да бъде в следната последователност:

Получаването на достатъчна информация за кандидатите може да се осъществи и чрез попълване на формуляри за кандидатстване, които най-общо представляват въпросници. Попълването на един такъв формуляр е много добър начин за получаване на евтина и достоверна информация, като това спестява много време на работодателя в разглеждане и запознаване с всички документи на кандидата. Обикновено въпросите в един такъв въпросник са насочени опознавателно към кандидата, като засягат следната информация: лична информация за кандидата; образование, предишна месторабота и заемана длъжност; общи и специфични интереси на кандидата и др. Чрез попълването на този формуляр се създава мнение дали дадения кандидат притежава знания и умения за длъжността, за която кандидатства, каква е досегашната му професионална кариера и реализация, съгласен ли е със дадени специфичните изисквания на „бъдещата” си длъжност и др. Все повече работодатели започват да използват формуляри за кандидатстване, като за тях те имат доста голяма тежест при подбора на персонала.

В добре развитите европейски държави се използват две модификации на формуляра за кандидатстване, а именно претеглен формуляр за кандидатстване и формуляр за биографична информация. Претегленият формуляр за кандидатстване изисква наличие на голям брой проверени от времето „профили на успеха”, на чиято база се разработват числови изрази за отделни признаци (напр. равнище на образование в три числови израза). Чрез персонално допитване се определя сумата от точки за всеки кандидат, която се сравнява с дадена критична стойност, изведена от „профила на успеха”. Най – честото приложение на този вид формуляр е при подбор на персонал, ангажиран в търговията и производството. Формулярът за биографична информация  най-общо съдържа въпроси, насочени към субективните качества на кандидата, като по този начин се анализират проявите в бъдещата му работа.

* * *

Изготвил :    Диан Николов
(специалист Човешки ресурси)

Интервюто за набиране и подбор на персонала в организацията е един от основните източници за получаване на информация за кандидатите. Най-общо интервюто представлява междуличностно взаимодействие между интервюиращия/те и интервюирания/те с цел определяне на знания, умения, способности и опит, които са необходими за изпълнение на трудовите задължения за дадената свободна работна позиция. В резултат на интервюто интервюиращият трябва да оцени доколко интервюираният отговаря на специфичните изисквания на длъжността, за която той кандидатства.

Практиката познава много видове интервюта, но най-общо те могат да се групират в следните три групи: В зависимост от степента на свобода на интервюто; В зависимост от участниците в интервюто; Специфични видове интервюта.

Интервютата в зависимост от степента на свобода се делят основно на три вида: структурирано, полуструктурирано и  свободно. При структурираното интервю въпросите са предварително подбрани, както по вид така и по последователност, което поставя интервюираните в равностойно положение. Полуструктурираното интервю позволява на интервюиращия да преформулира въпросите според конкретната ситуация. При свободното интервю няма предварително формулирани въпроси, те се оформят в процеса на провеждане на самото интервю. Именно това прави свободното интервю едно от най-предпочитаното в  практиката.

В другата група интервюта в зависимост от участниците се отличават основно следните пет вида: единично, интервю с повече от един участници, серийно, интервю с жури и групово интервю. При единичното интервю участват само водещият и кандидатът. Серийните интервюта се характеризират с това, че следват едно след друго. При интервюто с жури участват голям брой интервюиращи, докато при груповото интервю участват голям брой кандидати.

Като специфични форми на интервюта могат да се посочат следните три вида: стрес интервю, задълбочено интервю и компютърно интервю. Стрес интервюто има за основна цел да постави кандидата в напрегната ситуация, за да може да се провери как той ще се справи с нея. Задълбоченото интервю цели да проучи личностната характеристика на интервюирания. Основно компютърното интервю се прилага като допълнение към някой друг вид интервю, но може да се използва и самостоятелно. Спецификата тук се крие в това, че въпросите се прожектират на екран и всеки следващ въпрос се задава в зависимост от отговора на предходния. Така някои въпроси отпадат, а пък други изместват по последователност плануваните въпроси.

Начинът за провеждане на едно интервю преминава през следните пет стъпки:

Основните грешки и слабости, които се допускат при подготовката и провеждането на едно интервю, специалистите по човешки ресурси заключват в следното:

За да се постигне максимален положителен резултат при използване на интервюто като основен етап от процеса на набиране и подбор на персонала в организацията, специалистите по човешки ресурси препоръчват:

* * *

Изготвил :    Диан Николов
(специалист Човешки ресурси)

Един от основните методи за външно набиране на персонал в организацията е пряката връзка с образователните институции. Най–често това става чрез специално обусобени звена в университетите, каквито са Студентските центрове за кариера и развитие. Повечето висши учебни заведения в България разполагат с такива студентски центрове. Кариерният център към един университет или колеж е връзката между студентите търсещи реализация по професията, за която се обучават и работодателите, търсещи добре квалифициран „свеж” човешки ресурс за своята организация.

В редица организации се прктикува, успоредно с обучението на студентите във висшето учебно заведение, почасова работа за определен период от време. По този начин бъдещите специалисти придобиват необходимия им прктически опит, а организацията може да наблюдава, как кандидата се справя с поставените му задачи. След завършване на висшето учебно заведение, кандидата се чувства морално ангажиран към работодателя, а освен това вече познава мисията и целите на организацията. Като допълнителен стимул за постъпване на работа в организацията действа и едно повишение на кандидата за работната позиция.

Доста организации в последно време предпочитат да си плащат за необходимото обучение, което трябва да притежава техния кандидат за работната позиция, още докато той е във висшето учебно заведение. Това обикновенно става чрез даване на стипендии на изявили се студенти по време на обучението си. По този начин организацията постига т.нар.” „мултиплициращ ефект”. Той се състой в това, че организацията първо си осигурява точно необходимия и персонал, и второ, че този персонал ще притежава необходимите знания и умения за съответната работна позиция. Обикновенно организациите предявяват определени изисквания към избрания кандидат, като да поддържа висок успех в следването си и след завършването си да започне работа в тази институция за определен период от време, която е платила обучението. Тази система на набиране на персонал е доста разпространена в развитите страни.

Друг доста популярен метод за външен подбор на персонал е наемането на консултантски фирми за управление на човешките ресурси. Основните предимства на този метод могат да се заключат в следното:

Използването на консултантски фирми по управление на човешките ресурси в оргнизациите е широко прилагано в страни с добре развита пазарна икономика. В доста случаи много организации имащи дори собствен отдел занимаващ се с управлението на човешките ресурси прибягват до техните услуги.

Като следващ външен метод за набиране и подбор на персонала могат да се посочат специализирани агенции за набиране и подбор на персонал. Този метод е доста сходен с предния. Съществената разлика е в това, че консултантските фирми за управление на човешките ресурси, осъществяват широк кръг от услуги, докато специализираните агенции за набиране и подбор на персонал, съсредоточават усилията си предимно в областта на подбора на кандидати за вакантни свободни работни места. В зависимост от възприетата практика, заплащането на услугата извършена от консултантска организация по управление на човешкия ресурс или от специализирана агенция за подбор на персонала се поема или от работодателя, или от кандидата и работодателя.

Все повече като външен метод за набиране на персонала в организациите се използва Интернет. Електронното набиране на персонала се осъществява основно чрез сайтове на трудови борси и консултантски организации. В интернет порталите за набиране на персонал могат да се регистрират, както работодатели, търсещи персонал, така и кандидати търсещи подходяща работа. В интернет сайтовете за набиране на персонал работодателите и търсещите работа могат да се регистрират в базата от данни, като подадат своята заявка за работното място със съответните изисквания и специфика на длъжността. Основното предимство на този метод за набиране на персонал е, че е сравнително лесен за използване и неотнема много време и човешки ресурс. Регистрацията в един такъв сайт за набиране на персонал е много лесна и достъпна за всеки един работодател или кандидат за съответна работна позиция.

Доста по слабо разпространен в България метод за външен подбор на персонал е  директното предлагане на работна ръка. Основата на този метод за набиране на персонал се състой в това, че кандидатите сами подготвят и представят във фирми информация за себе си (най-често автобиография) с цел в бъдеще, когато дадения работодател има нужда от персонал да ги потърси. Този метод има много широко приложение по света, като такива кандидатури обикновенно постъпват в организации, които са проспериращи в дадения бранш и имат доста висок имидж.

Като последен метод за външен подбор на персонала, но не по значение ще раглвдаме т.нар. метод „Ловци на глави” (Head-hunters). Методът се основава на мрежа от лични и най-вече професионални контакти за търсене на специалисти за специфични и висококвалифицирани ръководни длъжности. Обикновенно на трудовият пазар има доста ограничен кръг от такива длъжности. Логиката на метода е, че висококвалифицираните кандидати за дадена ръководна длъжност не биха се отзовали на обяви във вестниците или обяви по интернет, както и че най-сериозните кандидати препочитат да бъдат поканени лично, защото не следят обявите за работа.  При този метод „ловецът на глави” се обръща с атрактивно предложение директно към точно избран от него висококвалифициран ръководен персонал. Основното предимство на метода, е че той не може да бъде заменен ефективно с друг при наемане на работа на персонал, заемащ ръководна длъжност (мениджъри на високо ниво, ръководители на отдели, заместник директори, директори и др.). Големият недостатък се състой в това, че обикновенно хонорарите на „ловците на глави” са доста високи и достигат от 30% до 50% от годишната заплата на висококвалифицирания специалист.

* * *

Изготвил :    Диан Николов
(специалист Човешки ресурси)

В предишният брой на вестника разгледахме подробно трите основни метода за вътрешно набиране и подбор на персонала във фирмата. Изтъкнахме техните основни предимства и недостатъци, кога е допустимо тяхното прилагане и кога те трябва да се заменят с някои от външните методи за набиране на персонала. В този и следващия брой подробно ще разгледаме основните методи за външен подбор на персонала, които най-често се използват в практиката.

Познати са редица методи за набиране на персонал от външен за организацията пазар на труда. Прилагането на някой от тях зависи основно от състоянието на този външен пазар на труда и най-вече от типа на работната позиция, за която се набира персонал.

Най-разпространеният метод за външен подбор на персонал в България е чрез рекламиране (публикуване) на свободното работно място в организацията. Рекламирането (публикуването) на свободната работна позиция може да се извърши във ведомствен вестник или списание или както най-често се прави в практиката в средствата за масово осведомяване (местни и национални вестници, специализирани издания за обяви и подбор на персонала, радио, телевизия и др.). Все повече работодатели предпочитат да използват специализирани сайтове в интернет за обявяване на свободната работна позиция. В голямата си част тези сайтове са максимално улеснени спрямо персонала, които си търси работа, като предлагат и опцията за изпращане на автобиография на кандидата за работната позиция към работодателя. Структурата на самата обява за публикуване в пресата може да бъде най-разнообразна – от няколко реда без подробно описание на предлаганата работна позиция и изискванията към нея до специално рекламно каре, в което подробно е описана работната позиция и дори са посочени определени изисквания и качества, които трябва да притежава кандидата. Все повече работодатели предпочитат да публикуват своята обява в рекламно каре, защото:

Доста организации използват и т.нар. неутрални обяви. Това са обяви, които се изготвят и публикуват от консултант по човешките ресурси или от организация специализирана в подбора на персонал, като стойността на разходите за изготвяне и публикуване на обявата са за сметка на работодателя, който я поръчва. Неутралната обява визира пряко консултантската фирма за подбор на персонал, но по определен начин в нейния текст проличава, че тази консултантска организация работи за свой клиент и свободните работни позиции са във фирма, чието име не фигурира в обявата. По този начин организацията, която има нужда от персонал остава анонимна и нейните конкуренти няма да разберат за проблемите и трудностите, които са настъпили в нея. Освен това неутралните обяви са изготвят от професионален консултантски екип, което спестява много ценно време на организацията работодател в пресяването на неподходящите кандидати. Предимствата на неутралните обяви за свободни работни позиции са се доказали не веднъж и са признати като един от най-добрите методи за подбор на персонал в развитите страни. В последните няколко години практиката в България показва драстично увеличаване използването на неутралните обяви от бизнеса. Що се отнася до търсещите работа, все повече от тях разбират основните предимства на неутралната обява и не я свързват с нежелание на организацията работодател да се скрие зад престижа на външен консултант.

Разработването на една обява за свободно работно място трябва да отчита три гледни точки: тази на работодателя, тази на специалиста, който я разработва и не на последно място тази на кандидата за работната позиция.

Работодателите са изправени пред необходимостта с минимално разходване на ресурси и средства да привлекат онези кандидати на пазара на труда, които най-точно ще отговорят на изискванията на свободната работна позиция, като същевременно ще станат съпричастни с мисията и целите на организацията. Работодателят иска да бъде сигурен, че назначения човек на свободната работна позиция ще бъде максимално ангажиран да развива и постига целите и просперитета на организацията. В редица случай обаче това желание води до бързо и некоректно изготвяне и публикуване на обявата. Прекаленото минимизиране на разходите за съставянето на обявата също са пречка за нейното професионално съставяне. Доста разпространено от работодателите е и т.нар. механично копиране на шаблонни обяви. То се характеризира с пренасяне и публикуване на готови конструкции на обяви, които са били използвани от друг работодател, били са публикувани в пресата или са се използвали за подбор на персонала за друга работна полиция. Използването на такива обяви е недопустимо, защото всяка работна позиция си има своите специфични изисквания.

Другата гледна точка е тази на специалиста по управление на човешките ресурси, които пряко разработва обявата. Той може да бъде служител на организацията (ако организацията има отдел по човешките ресурси), служител на трудова борса, на агенция за набиране и подбор на персонала, независим консултант по управление на персонала и др. За него обявата за свободно работно място в организацията е решаващ инструмент, с чиято помощ може да бъде направено първото селекционно решение в процеса на набиране и подбор на персонала. За да постигне това специалистът по управление на човешките ресурси се стреми към висок професионализъм при изготвянето на обявата за свободното работно място. Голяма част от работодателите не осъзнават предимствата при изготвянето на обявата от такъв вид специалисти. С цел да минимизират разходите си те прибягват да самостоятелно изготвяне на обявите за свободни работни позиции без да отчитат спецификата на тези позиции. Това в редица случаи води до назначаване на дадената работна позиция на кандидат, който не отговаря на сто процента на специфичните изисквания за длъжността, на която е назначен.

Третата гледна точка, но не по значение е тази на кандидатите за работната позиция. Обикновено те са изправени пред две алтернативи. Първата е да прочетат за свободното работно място само в няколко реда, от които да разберат само наименованието на свободната работна позиция и възможностите (сроковете) за кандидатстване. Този подход не е никак рационален, защото възникват доста въпроси при кандидатстващите за обявата, относно задълженията и специфичните изискванията за конкретната работна позиция,отговорностите, които евентуално ще се поверят на кандидата, както и трудовото възнаграждение, което се полага при изпълнение на поставените задачи. Това принуждава кандидатите за работната позиция да търсят други източници за получаване на повече информация и създава лош имидж на организацията. Всичко това е съпроводено и с големия брои на кандидатите за работната позиция, като най-често голяма част от тях не отговарят напълно на изискванията на работодателя, които той е имал в предвид, но не е описал никъде. Втората алтернатива е чрез обявата всички кандидати да се запознаят обстойно със специфичните изисквания на работната позиция, за която кандидатстват, бъдещите си задължения и отговорности. По този начин те предварително ще могат да преценят дали са допустими кандидати точно за тази работна позиция и няма да “губят времето” на работодателя.

Специалистите по подбор на персонала изтъкват редица изисквания към подготовката на оптимално точна обява за свободната работна позиция. Според тях най-ефективна е рекламата на свободното работно място, подготвена от специалисти в тази сфера на дейност-консултантска фирма за управление на персонала, агенция за набиране и подбор на персонала или съответния отдел в организацията занимаващ се с подбора на човешките ресурси. Не винаги вестниците и рекламните агенции, даващи препоръки как да се оформи една обява за свободно работно място, постигат максимален ефект. Специалистите са категорични, че точното описание на свободното работно място, както и необходимите специфични изисквания и качества към кандидатите осигуряват необходимия брои квалифицирани кандидати за работната позиция. И обратното, при кратка и непълна обява се получават многобройни питания и въпроси към работодателя. При този случай кандидатите за работната позиция са много и се налага да се отдели време и средства те да бъдат подложени на интервюта, за да може да се редуцира техния брой.

Спазването на следните основни правила при изготвянето на една обява за свободно работно място, гарантира нейната правилна структура:

Друг много разпространен метод за външен подбор на персонал е държавното или частно бюро по труда. Държавните и частни бюра по труда наред с останалите си функции осъществяват регистриране на безработните и насочването им към свободни работни места. Така регистрираните безработни имат право на компенсации, които при държавните бюра по труда се изплащат от държавата, а при частните от търсещите персонал организации.

Третият външен метод за подбор на персонал, които ще разгледаме в този брой на вестника е препоръки на работниците в организацията. Той е сравнително по-слабо застъпен сред работодателите. Същността му се състои в това, че набирането на външни кандидати за свободната работна позиция се извършва чрез работещите в организацията, които се стимулират за това. Това става чрез разпространение на информацията сред близки и познати на персонала в организацията. Предимството на метода е, че е сравнително по-евтин от другите методи, но полето за набиране и избор на персонал е доста стеснено.

* * *

Изготвил :    Диан Николов
(специалист Човешки ресурси)

В предния брой на вестник “ Бизнес Лидер”, конкретизирахме върху основните аспекти на правилното набиране и подбор на персонала в една организация, както и какви ще са последствията за организацията, ако не си подбере точно необходимия и персонал в количествено и качествено отношение. Акцентирахме и върху основните предимствата и недостатъци на вътрешното и външното набиране на персонал, както и в кои случаи е удачно да се използват те. В този брой на вестника по-подробно ще разгледаме някои от основните методи и модели на вътрешния подбор на персонала в организацията.

В основата на вътрешното набиране на персонал стои търсенето и привличането на кандидати работещи в самата организация. Това основно са наличните служители, които са показали добри резултати и подлежат на повишение или преместване във фирмата. Използването на правилни методи за набиране на персонал отвътре в организацията дава възможност на работещите в нея да разберат, че компетентността и усилията, които са използвали, за да се докажат не са останали незабелязани. По този начин мотивацията на тези служители драстично се повишава и е по-малко вероятно някои от тях да напусне организацията.

Най-основно в практиката се използват три метода за вътрешно набиране на персонал в организацията. Това са: Обявяване на свободните работни места само в организацията; Списъци на персонала в организацията; База данни за уменията на служителите в организацията.

Първият метод за вътрешен подбор на персонала - обявяването на вакантни свободни места само в организацията е най-често прилаганият и разпространен метод за вътрешен подбор на персонала. Той представлява покана към служителите, притежаващи необходимите изисквания и умения за длъжността, за която се набира персонал. Начина за разпространение на тази покана може да бъде най-различен: да се публикува в издание на информационния бюлетин на организацията; да се залепи на определеното място за обяви в организацията или да се разпрати на служителите чрез електронната поща на компанията. Основните цели на обявяването на свободните вакантни работни места в организацията най-общо могат да се заключат в: Предлага на служителите в организацията равни възможности за развитие и растеж към по-горни йерархични нива; Дава ясна представа за целите и задачите на организацията и по този начин спомага всеки служител да намери своето място в длъжностната структура на организацията; Създава условия за по-голяма прозрачност и яснота, като се информират всички служители за съществуващите условия и възможности за развитие и растеж в организацията.

Другият метод за вътрешен подбор на персонала, а именно съставянето на списъци на персонала в организацията, най-основно се характеризира с основните цели и преимущества: Списъците помагат на ръководителите да открият в своята организация служители, които работят под нивото си на професионална квалификация; Списъците помагат на ръководителите да открият в своята организация служители, които имат необходимите подходящи знания и умения, за да заемат свободната вакантна длъжност; Списъците помагат на ръководителите да открият в своята организация служители, които притежават необходимият потенциал за обучение или преквалификация, за да могат да заемат след него свободната вакантна длъжност.

Третият метод за вътрешен подбор на персонала – база данни за уменията на служителите в организацията цели събирането на едно място на цялата информация за служителите в организацията, която се съхранява в личните досиета на служителите. Обикновено тук се използва компютъризирана система, която трябва да съдържа следните данни за всеки един служител: персонална информация, описание на заеманата длъжност, предишни заемани длъжности, професионален опит, ниво на представяне, резултати от преценяване, размер на възнаграждението, професионални интереси и др. Само по този начин ще се гарантира, че напълно квалифицирани вътрешни служители ще бъдат открити при евентуална необходимост от подбор на персонал за дадена свободна вакантна работна позиция.

Използването само на вътрешният подбор на персонала може да бъде “нож с две остриета” за организацията. Именно за това трябва да се вземат под внимание следните важни моменти при използването, на който и да е от трите метода за вътрешен подбор на персонала: Трябва да е налице точна, ясна и достъпна информация за политиката и целите на дадената организация извършваща вътрешен подбор на персонала; Съществува риск, кандидати, които не са назначени на свободната вакантна длъжност да бъдат недоволни; Ако решението за назначаване на даден служител на свободното вакантно работно място се вземе от ограничен кръг ръководители и без точна, ясна и правилна процедура по подбор, то напълно е възможно да се стигне до намаляване на мотивираността на останалия персонал участвал в подбора; Ясното оповестяване на причините довели до отпадането на някои от кандидатите желаещи да заемат свободната вакантна работна позиция, както и действията, които трябва да предприемат в бъдеще за да постигнат успех, увеличават ангажираността на служителите във фирмата и драстично намаляват негативните последици от проведения вътрешен подбор на персонала.

* * *

Изготвил :    Диан Николов
(специалист Човешки ресурси)